2008年是极不平凡的一年，历史罕见的金融危机骤然降临并迅速蔓延，波及到社会方方面面。企业作为社会经济活动最重要的载体直面强敌，饱受考验。盘点2008年苏州企业集团发展的诸多数据指标我们发现，不少企业在这场经济危机中都受到不同程度影响，市场竞争加剧，企业经营业绩有所回落。然而，苏州大企业集团始终坚持以人为本的理念，高度重视构建和谐劳资关系，并通过实际行动最大可能保障员工各项福利。这让我们看到企业表现出的敢于承担社会责任的勇气和坚定发展的信心。
一、苏州企业集团劳资关系现状和特点
1.从业人员总体保持稳定，工资待遇稳步提高。
调查数据显示，2008年苏州跟踪监测的56家企业集团共有从业人员超过33万人，与2007年基本持平，平均每个集团企业从业人员数达到5892人，其中从业人员数超过万人的有8家集团。全年共支付劳动报酬超过90亿元，同比增长14.2%，平均每人所得劳动报酬约2.7万元，比上年有明显增长，其中最高的企业人均劳动报酬超过8万元。从数据上看，在2008年企业经营发展受到外部环境影响较为明显的情况下，苏州的大企业集团凭借其规模优势和综合竞争能力，努力保增长保民生，并没有采用裁员减薪的手段来缩减企业费用，减轻企业负担。多数企业能从长远发展考虑，在危机的考验面前，努力构建和谐劳资关系，打造负责任的大企业形象，并用实际行动承担起大企业在解决就业，维护社会稳定等方面的责任，企业上下团结一心共同应对当前的困难。
2.集团成员企业总数保持平稳，亏损企业增多。
我们对2007年和2008年两年的集团成员企业情况进行了比较，发现企业集团下属成员企业数量稳中有升，经营情况基本正常，没有出现大规模倒闭的现象，但是从财务指标上看，成员企业在危机中受到较大影响，企业经营状况相对2007年有所回落，亏损面有所扩大。数据显示，2007年出现亏损的成员企业约占12%，而2008年上升到18%。
3.传统制造业、房屋和土木工程建筑业从业人员数占七成。
分行业看，纺织业，纺织服装、鞋、帽制造业，化学纤维制造业，黑色金属冶炼及压延加工业，房屋和土木工程建筑业等五个行业从业人员数占到集团从业人员总数的70%。同时，在2008年危机发生后，不同行业企业在应对困难时，根据企业自身发展需要，对从业人员职业素质的要求也进一步提高，同时，努力打造稳定良好的劳资关系也是企业始终关注的焦点。在涉及到的十五个行业中，纺织业和纺织服装、鞋、帽制造业2008年从业人员数同比分别下降6%和4%，从业人员数量多且技能水平普遍较低造成这两个行业减少的人数比较多。针对此情况，我们对某大型纺织企业就其从业人员数减少较多的情况进行了解，发现行业发展因素对企业影响较大。以纺织业为例，2008年全行业的裁员人数比例约为20%，整个行业发展可以说是举步维艰。但是从我们监测的纺织业企业集团来看，从业人员下降比例远远低于20%。
4.科研人员受到进一步重视，待遇不断提高。
当危机来临，市场环境发生急剧变化，企业推向市场的产品和服务面临新的转型和进一步改善提高的要求时，市场是指挥棒。市场环境变化是挑战也是机遇。面对新情况，不少企业进一步认识到通过科技创新来提高产品竞争力的重要性，研究开发工作也摆在企业发展更加重要的位置，企业研发人员更加受到关注和重视。主要表现在以下两个方面。首先是研发人才引进和培养的步伐加快。2008年科研人员人数比上年增加6.4%。在众多企业裁减各项人员的情况下研发人员人数不降反升，可见企业对于研发人员的高度重视。其次是研发人员劳动报酬继续保持较高水平增幅。资料显示，2008年苏州大企业集团研发人员劳动报酬比上年增长13.1%，研发人员岗位工资大约是其他员工平均岗位工资的3倍。
5.企业用人制度不断完善，以人为本的主题更加鲜明。
全面签订劳动合同保障权益，竞聘上岗体现用人公平。调查资料显示，2008年苏州监测的大企业集团已经全部实行劳动合同制度，95%的企业按照标准足额缴纳社会保险费，2008年保险费比上年增长27.1%。同时，超过九成的企业已实行全员竞争上岗制度，内部管理人员也实行公开竞聘，择优录用，为每一个工作业绩突出的员工提供展示和提升的机会，努力保护员工工作热情和积极性。
在调查中我们发现，在金融危机的影响下，许多企业出现订单减少开工不足的现象，不少员工原有工作量减少甚至完全闲置下来。面对这样的状况，不少企业从稳定人心，维护和谐劳资关系的目的出发，适时对公司管理做出灵活调整，努力协调各部门人员之间的工作任务和上班时间，比如上四休三、带薪休假等等，尽量不采用裁员的方法。同时，不少企业从长远发展考虑，利用这个机会主动为员工提供培训学习的机会，提高员工个人竞争力。通过构建和谐劳资关系进一步树立起员工对企业的归属感和认同感，为企业未来发展储备专业人才和更难能可贵的工作热情。调查数据表明，2008年监测企业全年支付的职工教育费比上年增长20.4%。
6.多数企业从业人员工作情绪相对稳定，对企业预期看好。
在这次金融危机还没有见底，企业生产经营仍将继续受到影响的情况下，我们发现，在政府政策的大力扶持和企业自身顽强自救等多重努力下，不少企业已逐步走出发展最低谷，企业从业人员对于企业未来仍保持比较乐观的预期。多数企业在调查中认为企业发展前景是“较好”或“很好”，只有不到两成企业认为是“一般”，企业人员工作情绪相对平稳，与企业共同战胜困难的信心在逐步增强。信心就是力量，和谐劳资关系必将为企业顺利度过难关发挥重要且深远的作用。
二、对进一步构建和谐劳资关系可能存在的不足
1.人才测评标准化的不多。
构建和谐劳资关系的目的是企业和人才达到双赢。通过标准化测试可更深入了解员工各项职业素质，一方面为人才提供更公平公正的就业机会，另一方面为企业选好人用对人打下基础，同时也是构建和谐劳资关系最基础的环节。在劳资双方中，具备相当实力的大企业集团往往具有更多主动权，企业对于人才的测试、培养、任用和提拔有更多选择，同时也就意味着在用人方面出现偏颇的可能性增加。在调查中我们发现，多数企业没有标准化的专业测评程序比如国外名企比较流行的心理测试等来量化企业人员的素质，多是倚重经验树立评判人才的标准，在人才选用方面重视经验忽视潜力，容易出现人才结构失衡。同时因为没有标准化测试，企业很难在短期内明确看到员工发展潜力，因此不少企业对培养人才的热情不是很高，通常会选择用高薪去引进业务已相对娴熟的人才，人员稳定性和对企业的认同感还需要进一步加强。
2.人力资源管理制度化不够。
制度往往是从根本上为企业行为提供框架，保证各项措施执行的连贯性和稳定性，对于强化企业内部管理增强执行力有着非常重要的作用。强化人力资源管理的制度化，让企业文化、核心价值理念与员工切身利益相结合并从人力资源管理制度上体现出来，理应是和谐劳资关系一个核心内涵。在实际操作层面上，相对固定的制度要切合动态的各具特色的个人需求确实需要企业进行仔细研究，这也是不少企业在相关方面制度化不够的原因之一。比如工资增长机制，激励机制，培训进修计划，权责划分，考核选调等，需要定期对制度进行跟踪研究和评估，与时俱进的从制度层面修正和完善企业人力资源管理框架。
3.民主协商的频率和深度不足。
在劳资关系中，企业与员工的关系主要是管理与服从的关系，上下级之间、各部门之间往往因为管理模式和职能分工等原因造成沟通协商的机会并不多，沟通渠道不畅通，深度也不足。企业管理强调服从也要注重协商，而加强上下级之间、各部门之间的沟通协调，特别是在工作中通过顺畅渠道和民主方式及时反映员工诉求，正是实现构建和谐劳资关系的必由之路。建立协商对话渠道，可以强化员工的主人翁精神和责任意识，让员工及时反映工作中存在的不尽人意之处，同时也有利于企业管理者了解真实情况，有助于及时有效解决问题，对企业发展发挥积极作用。由于企业集团自身的母子公司组织形式，只有高度重视民主协商，切实搭建好母子公司之间、上下级之间、各部门之间顺畅的沟通渠道，加大民主协商的频率，深入落实，才能进一步推动和谐劳资关系的建设。
三、进一步促进和谐劳资关系建设的几点思考
1.进一步建立健全职工代表大会制度。职工代表大会制度是法定的相对稳定的员工参与企业管理，发挥协商监督作用的重要途径，对于和谐劳资关系的建设有非常重要的作用。建立健全该制度，按照制度要求切实发挥其桥梁纽带作用，让劳资双方有稳定的沟通渠道交流协商各项工作问题，是有效解决劳资纠纷，不断协调好劳资关系，并促进其向更和谐更稳定方向前进的重要制度保证。
2．切实加强民主协商。要于细微处实现民主协商，保持沟通渠道畅通，特别是要深入了解员工思想动态、心理需求、职业愿景等，做到以人为本。通过下情上达，让企业在人才测评、选用、提拔等人力资源管理和企业其他内部管理各方面都能及时发现不足，群策群力共同解决问题。在当前全球性金融危机发生的特殊时期，尤其要特别注意保护员工民主协商的热情和积极性，不仅要有加强民主协商的想法、做法，更要有协商后的最终结果，让民主协商真正落到实处。
3.共享企业发展成果。构建和谐劳资关系最终要落实到企业与员工共享发展成果上来。而和谐稳定的劳资关系必然能够经受外部条件的考验，实现企业和员工的双赢。在目前金融危机还没有见底的时候，企业和员工要坚定发展信心，上下一心团结一致共同努力应对当前的困难，裁员减薪只是权宜之计，并不能真正帮助企业解决发展问题。和谐劳资关系必将为企业克服困难走向新的发展阶段作出重要贡献，而经过这次考验的劳资关系也必将更加和谐稳定。
4.进一步发挥政府引导服务功能。要鼓励企业建立和谐劳资关系，特别是要引导大企业继续努力承担起社会责任，在保就业保稳定方面继续发挥作用。同时，在信贷、审批等各项政府服务领域支持企业发展，帮助企业尽快度过难关。在人才培训方面通过政府搭台帮助员工提高职业素质，降低企业用人成本，让企业发展信心更足。